Blog Alexis Monville (fr)

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  • LessPass – la gestion des mots de passe

    LessPass est une solution de gestion des mots de passe reposant sur une idée complètement différente de celles aujourd’hui existantes.

    La plupart des solutions reposent sur l’idée d’un stockage centralisé de l’ensemble des mots de passe protégé par un mot de passe maître. Ce stockage centralisé peut être artisanal, comme un fichier de type tableur stocké sur sa propre machine ou sur un serveur. Ou il peut être un peu plus élaboré comme les solutions proposées actuellement pour mémoriser tous vos mots de passe.

    LessPass est différent dans le sens ou il ne mémorise aucun de vos mots de passe. Le système va simplement les créer à nouveau lorsque vous en avez besoin sur la base des informations que vous fournirez. Cela ne nécessite donc pas de faire confiance à un tiers.

    Bien sur, le projet est open source, afin que le code puisse être audité. Et, Il n’y a aucun tracker sur le site, ce que vous pourrez vérifier avec Privacy Badger par exemple.

  • Le paradoxe du chimpanzé

    Le paradoxe du chimpanzé (The Chimp Paradox) est un livre de Steve Peters sous-titré : La science de notre esprit pour des succès personnels et professionnels (The Science of Mind Management for Success in Business and in Life).

    Lorsque j’ai utilisé cette représentation du fonctionnement de notre cerveau lors des conférences que j’ai données sur la recherche du bonheur, j’ai eu des retours très positifs sur la simplicité et la puissance de la représentation.

    TheChimpParadoxDans cet article, je souhaite vous en dire un peu plus, et peut-être vous inciter à lire l’ouvrage de Steve Peters.

    Le livre est une exploration d’un système solaire, le soleil est l’endroit où vous voulez être, les planètes représentent des zones à explorer : vous-mêmes, les autres, la communication, le stress, le succès, le bonheur, la confiance, la sécurité.

    La première planète se nomme la planète divisée, elle représente notre esprit, notre façon de fonctionner, et la lutte à l’œuvre entre notre humain et notre chimpanzé.

    Le modèle de représentation de l’esprit humain proposé par Steve Peters est simple. Il est composé de 3 éléments :

    • l’humain : c’est nous-même, la machine à penser de notre lobe frontal
    • le chimpanzé : c’est notre machine à émotions qui vit dans notre système limbique
    • l’ordinateur : c’est notre lieu de stockage et de gestion des réponses automatiques

    Si nous observons comment un humain va réagir face à une situation : il va tout d’abord regarder ce qu’il a fait pour générer ce problème, ensuite il va observer les circonstances pour comprendre leurs impacts sur la situation, et en dernier il va observer les autres et rechercher des options pour les aider à adapter leurs actions.

    Si nous observons comment le chimpanzé va gérer la même situation, ce sera bien moins rationnel, et plus émotionnel, cela fonctionnera exactement à l’envers. Le chimpanzé va tout d’abord regarder ce que les autres ont fait et pointer du doigt leurs erreurs, ensuite il va regarder les circonstances pour les blâmer et en dernier il se regardera lui-même pour s’apitoyer sur son sort…

    Le problème que nous avons à résoudre est que nous devons vivre au jour le jour avec notre chimpanzé intérieur qui se réveillera très rapidement (5 fois plus rapidement que l’humain) s’il sent un danger, et prendra la main sur la réflexion avec comme option les 3 F : Fight, Flight or Freeze, soit se battre, s’enfuir ou s’immobiliser dans l’espoir que le danger disparaisse.

    Ce chimpanzé est bien le nôtre. C’est une partie de nous-même. Nous ne pouvons dire : « ah désolé, c’est mon chimpanzé », c’est exactement comme s’il s’agissait de notre chien, nous sommes responsables si celui-ci venait à mordre quelqu’un.

    Le troisième élément du modèle introduit par Steve Peters est l’ordinateur. L’ordinateur, 20 fois plus rapide que l’humain à réagir, va prendre la main pour gérer les situations connues, il va donc nous soulager d’avoir à réfléchir et prendre de nombreuses décisions. C’est pour cela que dans certaines situations, nous avons des réactions qui nous surprennent nous-même et où nous disons : « mais pourquoi ai-je dit cela ? ».

    Le problème que nous avons à résoudre est à qui nous déléguons la programmation de l’ordinateur. A l’humain ou au chimpanzé ?

    Une fois le modèle introduit, le reste de l’ouvrage propose d’étudier comment gérer notre chimpanzé et reprogrammer notre ordinateur en utilisant notre humain.

     

    La photo d’entête est de Matthew Wiebe.

  • Joyeuse Année !

    Je souhaite que cette nouvelle année vous remplisse de joie. Et que vous ayez l’opportunité d’apporter de la joie autour de vous.

    Cette belle photo de David Hermans exprime bien cela.

    2016-David-Hermans-Joie

  • Collaboration pair à pair à grande échelle

    Un ami m’a demandé de répondre à 2 questions à propos de la collaboration dans les projets open source pour l’aider sur un de ces projets.

    Je me demandais quelles pouvaient être les questions qui n’avaient pas déjà été répondues des millers de fois. Cette curiosité m’a conduit à une conversation captivante, et des idées intéressantes que je voudrais partager avec vous.

    Première question : Quelle est la chose la plus difficile à propos des rétributions et récompenses pour soutenir la communauté contribuant à un projet open source ?

    Il y a de nombreux facteurs de motivations et récompenses que l’on peut trouver à contribuer à un projet open source. La première peut être le produit / service auquel vous contribuez. La motivation et satisfaction de contribuer à un objectif plus grand que soi. La collaboration avec d’autres qui va améliorer la qualité et la sécurité du produit.

    Il y a aussi les nombreuses opportunités d’apprentissage. Parce que le code est public (dans le cas du développement logiciel) et donc vous pouvez apprendre comment les autres résolvent les problèmes en inspectant leur code, et vous pouvez également apprendre des inspections des autres. De plus, cela peut conduire à détecter des opportunités d’emplois intéressantes.

    Certains vont travailler dur pour augmenter leur réputation, pour gagner le statut ou l’autorité sur un projet.

    Et donc, la chose la plus dure sur ce sujet des récompenses pourrait être de comprendre les motivations des contributeurs et d’adapter les récompenses à ces motivations.

    Seconde question : Quelle est la chose la plus difficile à propos des prises de décision dans un projet open source ?

    La question au sujet des décisions est intéressante et difficile. Certains mécanismes à l’œuvre dans les projets sont très collaboratifs et l’on peut dire que les meilleures idées gagnent. Mais parfois, les décisions basées sur l’autorité  acquise par le passé, peuvent parfois être mauvaises, et même totalement guidées par l’égo.

    Les organisations de certains projets open source sont assez traditionnelles et hiérarchiques avec des conseils d’administration, des comités techniques, et une hiérarchie au sein des sous-projets. Même si les personnes sont co-optées ou élues par leurs pairs pour gagner autorité et statut. C’est toujours une structure hiérarchique.

    Ces organisations émergent parce que nous avons une défaillance humaine qui nous conduit à mal comprendre les processus de décisions. Nous recherchons quelqu’un qui va ultimement « prendre » la décision.

    Dans certaines organisations où il n’y a pas de mécanisme d’arbitrage en place, où personne ne peut décider ultimement, les personnes tendent à devenir plus raisonnables et commencent à construire des décisions et évitent de laisser leurs ego saper l’effort collectif. Ces personnes ont appris comment faire advenir cela.

    Après une assez longue conversation autour des mécanismes de décision et des organisations. Nous sommes revenus à la première question… J’avais (intentionnellement) oublié de parler de l’argent et du partage de la valeur créée, car je n’ai pas vraiment de solution à proposer qui me satisfasse… Les personnes qui contribuent à des projets open source sont souvent employées par des entreprises qui ont besoin du produit / service, et lorsqu’elles ne le sont pas, elles sont parfois en recherche d’opportunité d’emploi… Pour d’autres, ils ont une autre source de revenu et sont satisfaits par les autres récompenses.

    C’est le moment où mon ami m’a expliqué leurs idées pour résoudre le problème des récompenses et de la distribution des décisions évitant les mécanismes de concentration du pouvoir dans un centre.

    Ils veulent utiliser la puissance de la technologie blockchain popularisée par l’expérience bitcoin. Je dis expérience car le bitcoin est une façon de démontrer ce que l’on peut faire avec cette technologie.

    Cette courte vidéo donne un aperçu de ce qu’est le blockchain :

    Si l’on utilise la technologie blockchain pour créer des services distribués, on peut créer un service de covoiturage sans centre, comme LaZooz. Ainsi les personnes qui partagent les biens et les services le font au bénéfice de la communauté sans avoir à servir les intérêts d’une entreprise classique comme uber, airbnb, blablacar…

    On peut imaginer d’utiliser la technologie blockchain pour faciliter la construction des décisions dans un projet open source et de récompenser les contributeurs en fonction de la valeur de leur contribution et du risque qu’ils prennent lorsqu’ils rejoignent un projet très tôt par exemple. Plus sur ces idées en regardant http://backfeed.cc/ and https://www.ethereum.org/

    Quelques leçons (ré)apprises :

    • Ne dites pas aux personnes, demandez leur. Si vous voulez que des personnes s’intéressent à votre idée, c’est probablement une bonne idée de leur poser quelques questions qui vont les aider à prendre conscience du problème que vous essayez de résoudre.
    • Accroitre la prise de conscience sur les différentes motivations et les différences entre les personnes est une partie importante lorsque l’on commence à travailler avec une équipe. Je vais réutiliser rapidement le tableau Trello qui me permet d’utiliser les moving motivators avec des équipes distribuées.
    • Ouvrez vous aux autres et à leurs idées…

    Commentez et partagez cet article si vous avez apprécié la lecture 🙂

     

    La photo d’entête est de Tim Swaan

  • Exercices d’écoute

    J’ai utilisé, une fois de plus, des exercices d’écoute lors de la masterclass DevOps que j’ai donné avec un de mes collègues à Ho-Chi-Minh-Ville lors du Red Hat Tech Exchange. Je me suis engagé cette fois à publier une courte description de ces exercices.

    Pour commencer, je prépare le groupe avec 1-2-3-Go, un petit exercice d’échauffement qui permet de comprendre que nous n’utilisons probablement que nos oreilles dans le processus d’écoute 🙂

    Je demande ensuite au groupe de former des paires.

    Première règle

    Je leur explique que nous allons commencer avec une personne en écoute et une personne qui parle et que nous aurons l’occasion d’échanger les rôles ensuite.
    Ceux qui parlent vont pendant 60 secondes raconter une histoire sur un sujet très important pour eux.
    Ceux qui écoutent devront respecter la première règle : Ne pas parler.

    Je facilite ensuite une session d’échange en demandant à ceux qui écoutaient comment ils ont trouver l’exercice, puis à ceux qui parlaient comment ils ressentaient l’écoute de leur partenaire. J’insiste sur leur ressentis de la durée de 60 secondes, était-ce long ou court ? Je fais ressortir le fait que poser des questions peut faire diverger ceux qui parlent de leur chemin de pensée, et que cela peut les amener vers quelque chose d’important pour vous, mais pas pour eux.

    Deuxième règle

    Lorsque le groupe est prêt, je leur propose d’inverser les rôles d’écoute et de parole et j’introduis la deuxième règle : Ne penser même pas à parler. Et nous recommençons pour 60 secondes d’une histoire vraiment importante pour eux.

    La seconde sessions de discussions est encore plus intéressante, on parle des difficultés à ne pas laisser l’esprit vagabonder vers quelque chose d’autres. Il y a bien sur des questions sur l’importance des questions permettant de clarifier, ou qui montrent l’intérêt de ceux qui écoutent. J’essaie généralement de ne pas répondre, une partie du groupe comprenant très vite l’impact et étant en mesure de répondre directement. Quel est le but de vos questions si vous n’écoutez pas les réponses, mais que vous êtes en train de réfléchir à votre prochaine question ? Vos questions auront sans doute une réponse si vous laissez la personne finir de parler, ou elles s’avèreront de peu d’intérêt à la fin.

    Variantes

    Il y a de nombreuses variantes possible pour ce simple exercice :

    • Vous pouvez proposer que les personnes préparent leurs discours dans le but de se présenter. Vous devrez prévoir un peu plus de temps pour cela (probablement 90 ou 120 secondes…)
    • Vous pouvez proposer que les personnes traces une petite barre pour chaque question qu’ils ont durant la première phase, et qu’ils cochent chaque barre lorsque la question est répondue. Vous pourrez alors leur demander combien de questions restent sans réponse… et d’estimer l’importance de ces questions.
    • Vous pouvez proposer de travailler en groupe de 3 personnes avec une jouant le rôle d’observateur.

    J’ai entendu parler de ces exercices par Paul Klipp à ALE2014. Une autre fois, j’ai participé à une session avec Olaf Lewitz et Michael Sahota au cours du Scrum Day à Paris en 2015. Et encore une autre fois lors d’une session donnée par Oana Juncu durant Agile France 2015. A chaque fois, il y avait des variantes, et à chaque fois c’était très puissants. J’ai eu l’occasion de l’expérimenter de nombreuses fois et cela contribue grandement à la prise de conscience de l’importance de l’écoute et un grand facilitateur des conversations qui suivent.

    Qu’en allez-vous essayer ?

    Photo d’entête Listen to ME! par Jonathan Powell sous licence Creative Commons

  • Le rêve commence maintenant

    Lorsque j’explique pour la première fois que pour qu’il puisse y avoir collaboration entre les personnes, il est nécessaire de créer les conditions de cette collaboration, on me répond par l’affirmative, mais je perçois que ce n’est pas réellement compris.

    L’idée qu’il puisse être nécessaire de faciliter une réunion pour que les participants puissent atteindre leurs objectifs est confondu avec de l’animation… Comme si il s’agissait juste de distraire…

    J’ai vécu une expérience intéressante qui illustre cette idée de « créer les conditions ». Nous avons rejoins des amis dans un village de vacances juste pour un week-end. Ne connaissant ni le lieu, ni le style d’établissement, il s’agissait d’une découverte.

    Lors de notre arrivée en auto sur le parking de l’établissement, plusieurs employés nous attendaient affichant de grands sourires et prenant le soin de nous parler individuellement à nous trois (mon épouse, ma fille et moi) pour nous expliquer simplement qu’ils allaient s’occuper de nos bagages, pour nous indiquer ou nous garer et comment rejoindre notre chambre.

    Le simple fait qu’ils soient accueillants, bienveillants, souriants, attentionnés a permis en quelques instants de déconnecter totalement de la semaine, et de me faire me sentir en vacances… Le beau temps et le paysage agréable doivent également avoir leurs parts… Mais je suis sur que c’est bien l’attitude des personnes nous ayant accueillies qui fait toute la différence.

    La dernière phrase prononcée par une des personnes ne trompe pas sur leur intention : « Le rêve commence maintenant ».

    Et cela fonctionne, j’étais instantanément en vacances, et cette journée et demie passée sur place a été des plus reposantes.

    Cela peut donner à réfléchir sur l’attitude à adopter pour vos prochains rendez-vous ou réunion ?

  • En bande organisée

    En bande organisée est un roman de Flore Vasseur qui raconte les errances de 7 amis sur fond de crise financière européenne.

    Conseillers politique, banquiers, journalistes, ils savent, cachent, découvrent comment l’euro se construit sur des petits arrangements bien pratique pour satisfaire aux critères initialement définis.

    Basé sur des faits réels, le roman inclus des QRCode permettant d’accéder aux références directement. Vous pouvez consulter ces références directement depuis cette page.

     

     

  • Hausse de Salaires

    L’INSEE a publié en juin 2010 son étude sur les revenus d’activité 2008. Le salaire net moyen passe à 2 069 euros nets en hausse de 3,6 % (alors que les prix montaient de 2,8 %).

    Cette hausse du salaire moyen est due en grande partie aux destructions d’emplois faiblement rémunérés ce qui fait monter mécaniquement la moyenne. Le premier décile, les 10% de revenus les plus faibles, s’établi à moins de 1 123 euros. Le dernier décile à plus de 3 267 euros net et le dernier centile (les 1% de plus gros revenus) à plus de 7 890 euros.

    Pour plus de détail sur cette étude à lire : http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?ref_id=ip1300

    La photographie est de Ivan Prole

  • Le syndrome Chuck Norris

    Je ne pouvais pas rater cette occasion de publier une photo de Chuck Norris ici…

    Surtout lorsque cela provient d’un blog dédié aux échecs des projets informatiques : http://blogs.zdnet.com/projectfailures/?p=3322#more-3322

    Une bonne occasion de rire… Puis de se poser sérieusement la question pour savoir si votre organisation souffre du syndrome Chuck Norris : « Est-ce que nos projets sont en retard, coûtent plus chers que prévus et ne satisfont pas aux exigences prévues au départ ? »