Ce premier jour de la non-conférence 2014 du réseau ALE (Agile Lean Europe) était particulièrement riche ! Une richesse que je ne fais qu’effleurer dans ce compte-rendu rapide. Le programme est un mix entre des sessions préparées et sélectionnées par les participants du sofa « programme » et un open space (pour ceux qui veulent contribuer aux éditions suivantes, tout le monde peut participer aux Sofas d’organisation de la conférence, ce qui en fait une non-conférence).
La keynote de Stephen Parry présentait l’importance de créer les conditions de la confiance dans l’organisation pour lui permettre de se développer. Créer ces conditions va permettre à une organisation « Commander et Contrôler » ou plutôt comme le dit Stephen, une organisation « Diriger et Espérer » de passer à une organisation « Ecouter et Adapter ». Le support de présentation est publié ici.
J’ai particulièrement apprécié ensuite la présentation de Petri Heiramo sur l’évolution de l’organisation de Futurice. La croissance de l’organisation ayant détruit le bien être et la performance de l’organisation, la conduite d’une transformation façon agile (c’est à dire en faisant prendre les décisions par les personnes elles-mêmes) vers une organisation en Tribut (Tribes) est très intéressante. Cela va me faire une page de plus à créer dans la catégorie « Inspiration » du wiki d’eNovance (désolé cette partie est réservée aux eNovancers pour l’instant). Les Tributs font de 30 à 50 personnes et doivent en tous les cas se scinder si elles atteignent la taille de 60. Les Tributs sont pluridisciplinaires de façon à traiter une prestation pour un client de bout en bout. 3 à 4 chefs de tributs sont sélectionnés par les membres de chaque tributs pour : représenter la tribut à l’extérieur, s’assurer de la construction des équipes pour les projets clients, faire que les clients soient heureux, que les employés soient heureux, définir une stratégie de développement. Le développement des compétences est de la responsabilité de l’employé avec le support des chefs de tribut et des 2 personnes du HC (Human Care, ce ne sont pas des RH ici…).
La présentation de Pawel Wrzeszcz (Software Mill) expliquant comment ils ont aplati la hiérarchie de leur entreprise de 20 personnes (20 CEOs company) tombait ensuite bien pour aborder certaines questions comme la transparence des informations. Sur la transparence des salaires leur démarche a été :
- ouvrir les informations comptables
- publier les salaires
- déterminer ensemble un algorithme pertinent pour gérer les augmentations de rémunération
Alors que des disparités notables existaient dans les rémunérations, leurs publications n’a produit une tempête qu’à retardement. Ils ont trouvés le moyen de gérer cela en définissant un algorithme définissant la rémunération cible de chacun, en explicitant les règles qui définissaient qui seraient augmentés en premier quand les revenus augmenteraient. Cela a permis de focaliser toute l’équipe sur l’augmentation des revenus de l’entreprise (tout en donnant du temps pour résorber les écarts justifiés seulement par les fluctuations du marché de l’emploi dans l’IT).
Après le déjeuner, j’enchainais avec 3 sessions de l’open space. La première pour approfondir la transformation de l’organisation de Futurice, la seconde pour discuter de la difficulté à accepter l’incertitude des estimations dans l’entreprise (ou nous avons parlé du processus d’élaboration de budget Beyond Budgeting) et la troisième pour approfondir les discussions autour de la transparence dans l’entreprise.
Les sessions préparées ont repris ensuite avec le « How to quit your job » de Sergey Kotlov, que je remercie pour son idée de capturer sa satisfaction au jour le jour en fixant un seuil, si 75% de choses étaient satisfaisantes dans la journée alors il choisi le vert, sinon ce sera rouge. Je pourrais ajouter une proposition pour le Happiness Index d’eNovance en disant que si 75% de choses sont satisfaisantes alors ce serait le smiley :), si 50% ce serait le 😐 et à moins alors ce serait 🙁 en associant à cela qu’un feedback rédigé est appréciable et utile dans les 3 cas.
L’approche de Wiktor Żołnowski nous disant que nous sommes tous géniaux (tous les êtres humains) était très intéressante pour faire comprendre la nécessité de la confiance à priori dans nos capacités, et la nécessité de partager les informations dont nous disposons plutôt que d’essayer de convaincre l’autre qu’il a tort.
J’ai apprécié pour terminer la présentation #noemployees de Juha Heimonen and Antti Kirjavainen sur leur expérimentation en cours chez Flowa. Cela m’a rappelé la réflexion de Fabrice Aimetti, un des associés d’Ayeba, émettant l’idée que la société ne devrait peut-être être qu’une société d’associés.
De nombreuses choses donc, qui me donnent envie de retoucher mon intervention planifiée vendredi matin… à suivre donc 🙂 Je remercie au passage Target Process pour le Tshirt qu’ils ont édité pour ma session !
Les liens depuis les noms des intervenants cités pointent sur leurs comptes Twitter, et je vous encourage à les suivre !
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