Blog Alexis Monville (fr)

Catégorie : Général

  • La Journée Internationale du Bonheur

    Nous sommes le 20 mars, c’est donc aujourd’hui la journée internationale du bonheur.

    J’écris ce court billet en écoutant la playlist réalisée pour l’occasion sur Happiness Sounds Like.

    Que vous recommandez pour cette journée ?

    dayofhappinessPeut-être de suivre les suggestions de The Year of Happy et d’apprendre chaque mois un des aspects du bonheur qui vous surprendrait peut-être ? Ou peut-être même de suivre à votre rythme le cours proposé par l’université de Berkeley sur la Science du Bonheur ? Ou peut-être les recommandations résumées sur le site DayOfHappiness de l’image ci-contre ?

    Ou peut-être simplement d’offrir un sourire à ceux que vous croiserez aujourd’hui ?

    Je termine par une annonce, j’aurais le plaisir de donner une keynote lors des Drupal Developer Days à Montpellier le 18 avril sur le thème du bonheur.

    L’image d’entête vient d’ici.

  • Le Bonheur au Travail

    Au mois d’octobre 2013, je vous avais proposé de devenir producteur du film « Le Bonheur Au Travail » de Martin Meissonnier.

    150194_image_61960-cropLe film a été diffusé hier, mardi 3 février 2015, dans les locaux d’eNovance (Red Hat) à Paris pour une avant-avant-première (c’était la contrepartie pour notre contribution au financement du film sur touscoprod.com).

    Le film est passionnant et regorge d’exemples excellents montrant ce qu’il est possible de faire lorsque l’on commence par la confiance. Certaines entreprises sont évoquées dans le livre d’Isaac Getz, Liberté et Compagnie, conseiller scientifique du film.

    Les échanges avec le réalisateur qui ont suivi la projection était très intéressant. Un grand merci à lui de nous avoir offert ce moment !

    Je ne vous en dirais pas plus pour l’instant, mais je vous encourage à participer aux journées du bonheur au travail les 12, 13 et 14 février.

    Et bien sur, à noter dans votre agenda de regarder Arte le 24 février à 20h50 pour la première diffusion du film en France.

  • Management 3.0 #Workout

    Lorsque Claude Aubry a publié cet article à propos du site du club de lecture de Toulouse, j’avais déjà en projet l’idée de lancer un club de discussion. Je m’étais donc dis que c’était une nouvelle bonne raison de le faire.

    La réunion du Klub de Toulouse se déroulait lundi 2 février, le livre du jour était #Workout de Jurgen Appelo. Les participants ont accepté que je m’invite à cette réunion en me connectant à distance en video-conférence.

    Un grand merci donc à Marie-Josée, Nathalie, Jean-François, Cyrille, Jean-Pascal et Claude pour leur accueil sympathique.

    quotes-02

    Comment cela se passe ?

    La facilitation de Claude est discrète et efficace, il lance une question à laquelle les participants répondent le temps d’un tour de table. Les questions sont par exemple : « quel lien feriez vous avec l’agilité ? », « pensez-vous que le type de management proposé dans l’ouvrage devienne « mainstream » ? », « quels sont les pratiques que vous avez expérimentées dans vos organisations ? ». J’imagine que les participants sont habitués à l’exercice. Le temps de parole se réparti harmonieusement, les éléments issus du livre et de l’expérience se complètent avec équilibre.

    Concernant le livre en lui-même, les participants ont apprécié #Workout. Ils ont apprécié les explications simples, les illustrations issues de l’expérience, les propositions d’exercice de mise en pratique avec une équipe ainsi que les nombreuses références.

    Ils ont également apprécié les nombreux arguments permettant de diffuser le message vers différents publics.

    Vous pouvez retrouver ce livre ici : http://www.management30.com/workout en version gratuite ou commander une version payante.

    quotes-06

     

    Le force du Klub est de pouvoir profiter du regard des autres, de voir ce qui les intéressent et qui parfois m’avait échappé. Un exemple : je n’avais pas remarqué qu’à la fin de chaque chapitre, il y avait une page de références… Bien sur, avec le livre sous les yeux, j’ai été étonné de constater cela lorsque quelqu’un a abordé ce sujet

    Cette expérience très agréable me motive pour proposer un club de lecture à Bordeaux, je propose que ce soit un samedi et que le premier livre soit également #Workout de Jurgen Appelo.

    Je vous propose donc de prendre le temps de la lecture du livre et de nous retrouver soit le samedi 14 soit le samedi 28 mars entre 10h30 et 12h00. Le Doodle suivant permettra de choisir la date : http://doodle.com/ttdm3t283m2k4kwz

  • Evalue-moi si tu peux

    Un ami m’a sollicité pour l’aider avec un fichier d’évaluation qu’il devait remplir. Le fichier, à destination des « ressources humaines » de son entreprise, était destiné à préparer le budget définissant les augmentations et bonus des personnes de son équipe pour l’année à venir.

    Dans une des colonnes, il devait indiquer si la personne avait une performance en dessous de la moyenne (C), dans la moyenne (B) ou au dessus de la moyenne (A). Il avait donc consciencieusement regarder cette liste et obtenu le résultat suivant : 11 A, 15 B et 4 C. Il faisait face maintenant à une consigne qui lui posait problème, il devait impérativement répartir l’effectif de son équipe par tiers dans chaque catégorie, 1/3 de A, 1/3 de B et 1/3 de C. Soit dans son cas, 10 dans chaque catégorie. Une personne de la catégorie A devait donc aller en B et 6 personnes de la catégorie B devaient aller en C.

    Cela lui posait problème puisque le budget qu’il allait définir sur cette base serait probablement réduit pour les personnes étant en catégorie B et C et qu’il anticipait des difficultés lors de l’annonce des augmentations et bonus qui ne pourrait pas suivre sa propre évaluation.

    Cela lui posait problème également puisque dans le cadre du développement des talents de son équipe, il voulait être transparent sur l’évaluation et sur les critères afin de permettre à chaque membre de l’équipe de disposer des bons éléments pour développer ses compétences.

    Il anticipait donc que l’iniquité du système verrait le jour à un moment donné, et qu’il aurait des difficultés à la dissimuler, à part en exagérant les risques de départ de certains membres de l’équipe pour gonfler le budget disponible et ainsi avoir les ressources disponibles pour distribuer à toutes les personnes de l’équipe ce qui lui semblait cohérent.

    L’astuce était donc là, calculer l’enveloppe globale nécessaire, puis travestir suffisamment les informations pour obtenir cette enveloppe en suivant la logique demandée par les « ressources humaines ».

    Vers un autre système ?

    Si je comprends l’intention initiale des « ressources humaines » d’anticiper les problèmes éventuels associés à la rémunération des personnes pouvant conduire à leur départ. Si je comprends bien l’intention d’inciter les managers à réfléchir au positionnement des équipiers. Le système de répartition par tiers est dévastateur car il conduit à inciter à la falsification. Si je combine cela avec un système à budget fixé à l’avance pour l’année, la combinaison des deux peut-être source de nombreux problèmes.

    Nous pourrions imaginer un système ou l’on déconnecterait la réflexion budgétaire, de l’évaluation individuelle.

    Certaines entreprises vont considérer qu’une part des résultats de l’entreprise est consacrée aux augmentations de rémunération. Elles vont étudier ensuite la rémunération des personnes en comparaison de leur métier et de leur industrie. Puis, elles vont établir les évolutions à partir de ces informations et des désidératas des personnes. L’exemple de Poult et de son comité des rémunérations est intéressant pour cela (encore un autre article en attente d’écriture… mais vous pouvez lire celui-là).

    Evaluation par les pairs

    Si l’on considère l’évaluation au delà de cet exercice budgétaire, on pourrait imaginer un système permettant à chacun de se positionner sur les critères importants pour le travail de l’équipe. Cette auto-évaluation pourrait être complétée par une évaluation des pairs.

    Pour une équipe, j’avais fait l’expérience de proposer une évaluation sur 3 critères en utilisant des échelles de 1 à 10. Les 3 critères étaient : technique, méthode, comportement.

    Chaque membre de l’équipe était invité à s’auto-évaluer et à évaluer les autres membres de l’équipe en indiquant en commentaires les comportements observables soutenant son évaluation.

    Ces commentaires étaient ensuite revus avec le manager et le coach dans le but d’aider à améliorer les capacités d’observation, et la formulation des retours pour renforcer l’utilité dans le développement des compétences.

    Chaque membre de l’équipe avait ensuite accès à l’ensemble des évaluations lors d’une entrevue avec le manager et le coach et choisissait une ou plusieurs actions d’amélioration pour lesquelles il disposait de temps au cours de chaque sprint. Ces actions étaient affichées sur le board de l’équipe, certaines personnes ayant d’ailleurs sollicité l’aide d’autres membres de l’équipe pour certains aspects.

    Une des personnes avait par exemple tendance à réagir très négativement à certaines nouvelles concernant le développement du produit. Cela conduisait l’équipe dans des spirales négatives dont elle avait du mal à sortir. Cet exercice avait permis à cette personne de prendre conscience de cela et elle avait demandée l’aide des autres pour lui dire lorsque cela se produisait. La première fois où j’ai entendu un des membres de l’équipe, plutôt timide et effacé habituellement, lui demander : « Et comment pourrais-tu voir cela autrement ? » j’ai ressenti que l’on était vraiment en train de changer les choses.

    5150606275_0e573fc6b2_b

    La photo d’entête provient de Wikipedia.

    La photo « Measure Your Life In Love » est de Quinn Dombrowski (Creative Commons).

  • Un changement bon

    L’idée de Kaizen, est de publier un magazine permettant de diffuser des idées positives pour permettre de changer le monde pas à pas.

    Ce magazine existe depuis 3 ans et réuni une petite communauté de 70000 lecteurs.

    Le projet de financement auquel je vous invite à participer permettra de financer ce nouveau Kaizen.

    A vous de jouer !

     

  • La culture Spotify

    Henrik Kniberg a proposé 2 vidéos de moins de 15 minutes expliquant la culture de Spotify à quelques mois d’intervalle (et c’était long d’attendre 😉 ).

    La première partie aborde l’organisation des équipes et leur mode fonctionnement.

    La seconde partie aborde la culture autorisant l’échec et l’apprentissage, et favorisant ainsi l’innovation.

    30 minutes à consacrer à l’étude du fonctionnement d’une entreprise qui met en oeuvre les valeurs et principes agile depuis sa création (pour le plus grand plaisir de ces plus de 30 million d’utilisateurs… oui j’en suis un)

    PS: j’avais eu la chance de croiser un autre coach de Crisp intervenant chez Spotify il y a quelques mois, voir cet article : Agile est agile à grande échelle.

  • La Science du Bonheur

    La Science du Bonheur (Science of Happiness) est présenté comme le premier MOOC destiné à enseigner la psychologie positive. Une opportunité pour apprendre les principes et pratiques, basés sur des études scientifiques, d’une vie heureuse et pleine de sens.

    J’avais annoncé dans un précédent article sur l’avantage au bonheur, que je suivais ce cours étalé sur 10 semaines sur edx.org.

    Happiness-Factors

    La découverte la plus importante pour moi, est que notre bonheur dépends pour 40% de nos activités quotidiennes, et pas seulement de nos genes et des circonstances. Nous pouvons donc apprendre des choses qui changent véritablement notre vie quotidienne, améliorent nos relations et notre santé.

    Je souhaite remercier les professeurs Dacher Keltner et Emiliana Simon-Thomas pour leurs enseignements que je met en pratique et que j’essaie de transmetter autour de moi.

    Vous pouvez les voir introduire le cours dans la vidéo ci-dessous.

    Je vous recommande ce cours. Si vous êtes intéressé, sachez qu’une session commence le 1er décembre que vous pourrez suivre à votre rythme : The Science of Happiness.

    Ce cours est proposé par le Greater Good Science Center of University of California, Berkeley.

    ggsc-uc-berkeley

  • 1500 développeurs dans mon équipe

    1500 développeurs dans mon équipe est le titre de la session que j’ai eu le plaisir de donner lors de l’édition 2014 l’AgileTour à Bordeaux.

    J’apprends l’agile depuis déjà longtemps en pratiquant et en partageant les valeurs, principes et pratiques avec des clients et d’autres pratiquants. Et c’est peut-être depuis que j’interviens au contact d’Openstack, un logiciel libre d’infonuagique (ou si je parle en presque français “a cloud open source software”) que j’ai appris le plus.

    Ce que j’ai appris ? 

    2014-10-31 15.15.17J’ai appris que l’on pouvait créer un produit avec une équipe de 1500 développeurs répartis sur tous les continents, que l’on pouvait avoir la certitude de délivrer les nouvelles versions à date fixe tous les 6 mois, que le processus de revue de code apportait beaucoup plus de bénéfices que ce que j’imaginais au départ, que la gestion des branches de développement pouvait être plus simple et plus efficace. J’ai aussi appris que la socialisation, l’accueil des nouveaux arrivants, le maintien du lien était une chose très importante… 

    L’idée de cette session est de partager ces apprentissages pour que vous puissiez vous en inspirer dans vos organisations.

    Et bien sur, il ne s’agit pas de « mon » équipe, mais de l’équipe qui contribue à Openstack… Et il n’était pas 1500, mais 1419 à avoir contribuer à la 10ème version JUNO publiée le 16 octobre 2014.

    La photo d’entête est de Anne Gentle (License Creative Commons 2.0) Il s’agit de la vue de la salle pour la Keynote d’ouverture lors du Summit à Hong Kong en Novembre 2013.

  • Avantage… Bonheur

    TheHappinessAdvantage

    The Happiness Advantage est un livre de Shawn Achor présentant les 7 principes qui nourrissent le succès et la performance au travail et dans la vie en général.

    La psychologie positive explique que le bonheur vient avant le succès.

    Quels sont les 7 principes proposés par Shaw Achor :

    1. L’avantage au bonheur. En s’entrainant à voir le positif, nous améliorons nos capacités intellectuelles et relationnelles.
    2. Le levier et le pivot. Le pivot est notre état d’esprit, la façon dont nous voyons les événements. Le levier est notre potentiel (celui que nous croyons avoir…)
    3. L’effet Tetris. En nous entrainant à voir des choses positifs, nous détectons plus facilement les opportunités et pouvons alors les saisir.
    4. Tomber vers le haut. Deux chemins sont possibles après l’échec, vers le bas, vers la dépression, ou vers le haut, apprendre et grandir. Et c’est nous qui avons ce choix en main.
    5. Le Cercle de Zorro. Le plus simple à comprendre pour les agilistes. Face à une situation complexe, se focaliser sur de petits pas gérables est la seule voie possible.
    6. La règle des 20 secondes. Batir des habitudes à partir de petites taches que l’on s’assure de pouvoir commencer vite (en moins de 20 secondes)
    7. Investissement social. Car le support de vos relations est le meilleur indice prédisant votre succès futur.

    L’auteur termine son livre en expliquant comment notre comportement (bon ou mauvais) est contagieux. Une bonne chose à savoir pour commencer quelque chose 🙂

    Je recommande vivement ce livre 🙂

    Dans de futurs articles, je vous raconterais les difficultés associées à la mise en oeuvre de notre « Happiness Index » chez eNovance, et ce que j’ai appris du cours de Berkeley sur la science du bonheur, que je suis sur edx.

    Et en attendant, vous pouvez aussi regarder ce TED par l’auteur :

    Photo d’entête  par Jarno, Creative Commons 2.0.

    English version of this post.

  • ALE 2014 – deuxième et troisième jour

    Cet article évoque les deuxième et troisième jour de la non-conférence 2014 du réseau ALE (Agile Lean Europe). Le résumé du premier jour est ici.

    Ce deuxième jour de la non-conférence ALE 2014, débute par une session par Josef Scherer, Self-designing Feature Teams @BMW. Pour influer sur la culture d’une grande organisation, Josef explique qu’il est nécessaire d’établir une structure permettant à la culture d’exister ou d’évoluer. Josef a ensuite présenté les structures d’atelier permettant à des équipes de se recomposer en équipe dédiée à des fonctionnalités (et non plus par role dans un processus en cascade) et cela en moins d’une demi-journée.

    Stephen Parry prenait la suite avec un approfondissement de sa session de la veille pour créer une organisation en capacité d’apprendre et de s’adapter. Stephen parle ici de créer les conditions, le climat permettant le développement de cette culture. Stephen a présenté l’application du diagnostique Climetrics mesurant le climat dans les organisations suivant 4 axes : Engaging, Learning, Leading, Improving. L’exemple présenté montre que pour passer d’une organisation « diriger et contrôler » il ne s’agit pas d’avoir des objectifs d’amélioration continue, mais une transformation complète de la façon de faire. Comme dans les exemples de la première session, ce sont les équipes qui ont dessiné la nouvelle organisation (et pas le management).

    Paweł Pustelnik présentait comment créer et faire croitre la culture de leur organisation Future Processing. La culture se voit dans l’atmosphère, dans le climat présent dans l’équipe, dans les valeurs que les membres partagent.

    Great Software… because we put people first.

    J’ai trouvé intéressante l’idée d’habiller un des couloirs de l’entreprise avec les événements importants de l’entreprise depuis sa création, ainsi que celle du mur de photo de toutes les personnes de l’entreprise, également importante. Le support de Pawel est ici.

    J’ai malheureusement manqué les sessions de lightning talks (probablement le meilleur me dira plus tard Pablo).

    Les sessions de Pecha Kucha (20 slides x 20 secondes) était excellentes :

    • Christof Braun – Trust me – this is important
    • Alberto Brandolini – The final words about software estimation
    • Martin Klose – Coderetreat – perfect practice makes perfect
    • Pawel Brodzinski – Building Teams – We got it all wrong!

    J’ai butiné au cours de ces sessions open space et participé à une seule excellente session celle de Sabina Abdulajeva qui nous faisait prendre conscience de notre corps.

    Felienne Hermans concluait cette deuxième journée en proposant : « Putting the science in computer science« . C’était assez amusant d’essayer une approche scientifique sur une question troll : « quel est le meilleur langage de programmation ? ». Il s’avère que la réponse des participants ne dépends d’aucun des critères que l’on entends régulièrement cités pour défendre tel ou tel langage, mais dépends principalement de la disponibilité de librairies open source.

    Le troisième jour débutait par la Keynote des enfants. J’ai oublié de préciser que ALE est une conférence à laquelle les époux(ses) et les enfants sont invités à participer ce qui contribue également à une ambiance particulière. Les enfants ont donc préparés une keynote au cours de laquelle l’ensemble des participants ont contribué à peindre une fresque avec leurs mains.

    J’ai ensuite proposé une session « The Agile and Open Source Way » et j’ai obtenu enfin les feedbacks qui vont me permettre de faire évoluer radicalement le contenu de la session et d’augmenter son impact et son utilité (un grand merci pour ceux qui ont pris le temps de me donner des feedbacks).

    C’est Olaf Lewitz qui a gagné l’opportunité de proposer un talk surprise. Il a choisi de nous proposer sa session « De-scaling your organization« . C’était excellent et inspirant, à la fois sur le contenu et la façon de le proposer.

    Pour les lightning talks, l’émotion du moment ne fait retenir que le talk que ma fille Emma (12 ans) a donné (et en anglais). Merci à tous les participants pour leur enthousiasmes et leurs retours positifs.

    Les sessions de Pecha Kucha du jour étaient excellentes également :

    • Oana Juncu – Key ingredients of storytelling
    • Antonio López – Using Social Network Analysis for an Agile transformation
    • Shannon Jean Ewan – Agile processes evolve. Agility is here to stay

    J’ai participé à deux sessions open space, celle proposée par Olaf Lewitz nous a fait découvrir le personality poker et nous nous sommes dit avec Pablo que nous allions le traduire en français, et une en vue de la préparation de la conférence de l’année prochaine : ALE15 (oui j’y pense déjà et j’y serai).

    Jennie Jepsen assurait la Keynote de cloture et faisait une nouvelle fois référence à la science (celle du fonctionnement de notre cerveau cette fois) pour expliquer nos problématiques de transformation.  Cela a au moins le mérite de rappeler que lorsque l’on dit science, on dit approche scientifique et qu’avant de s’intéresser à des résultats, il faut s’intéresser aux protocoles des expériences.

    Un grand merci à Future Processing pour ces actions dans le cadre du sponsoring de cette édition ALE : Massage (avec les masseuses qui travaillent habituellement chez eux à temps plein), Soirée… et j’ai même gagné un cadeau en donnant une définition de ce qu’était faire du développement agile : « Build a product with all the emotions and intelligence of the team ».

    Un grand merci à tous les participants, intervenants, organisateurs (quelque soit leurs roles) pour cette excellente édition !

    Les liens depuis les noms des intervenants cités pointent sur leurs comptes Twitter, et je vous encourage à les suivre !

    Les photos d’Olaf, de Pablo, de Tomek, de Antonio…