L’idée de Kaizen, est de publier un magazine permettant de diffuser des idées positives pour permettre de changer le monde pas à pas.
Ce magazine existe depuis 3 ans et réuni une petite communauté de 70000 lecteurs.
Le projet de financement auquel je vous invite à participer permettra de financer ce nouveau Kaizen.
Nous sommes au début d’une nouvelle année, la période ou l’on se souhaite une bonne et heureuse année, la période ou l’on prend de (nouvelles) bonnes résolutions…
Et si cette réflexion dans le choix de vos résolutions vous conduisait à choisir d’être heureux ?
Je vous souhaite d’être heureux bien sur, mais que pouvez vous faire pour y parvenir ?
Dans un précédent billet, La Science du Bonheur, j’avais rapporté que 40% de notre niveau de bonheur dépend de nos activités quotidiennes, et non de nos gènes ou des circonstances.
Kira M. Newman, assistant du cours sur la Science du Bonheur sur edX, a eu l’idée de faire découvrir au fil des mois de cette année 2015, les 12 pratiques du livre de Sonja Lyubomirsky, The How of Happiness.
Chaque mois sera structuré pour faire découvrir une pratique, comment la pratiquer, comment cela nous rend heureux, et enfin comment dépasser les résistances.
Prêt à être heureux ?
Je vous souhaite une très heureuse année 2015.
This post in english: http://www.the-agile-and-open-source-way.com/2015/01/20/the-year-of-happy/
Henrik Kniberg shared two 15 minutes videos explaining Spotify Culture.
First part covers mainly teams organization.
Second part covers failure and learning culture, that fosters innovation.
30 minutes to study the way of working of a company that live with agile values and principles since the beginning (for the pleasure of their 30+ millions of users, yes, I am one of them…).
PS: I had the chance to met another Crisp coach working with Spotify a few month ago, see this article: Agile est agile à grande échelle (in french).
The Science of Happiness is presented as the first MOOC to teach positive psychology. An opportunity to learn science-based principles and practices for a happy, meaningful life.
I announced this in this previous article about The Happiness Advantage, I followed the ten-week course on edx.org until last week.
The most important finding, according to me, is that our happiness depends by 40% on our activities, and not on our genes or circumstances. So we can learn things that will change our day-to-day life, improve our relationships, and our health.
I want to thank the course instructors, Dacher Keltner and Emiliana Simon-Thomas for all the learnings that I put into practice, and that I try to transmit to others.
You can see them introducing the course in the video below.
I recommend this great course. If you are interested, a new “self-paced” session starts on December 1st: The Science of Happiness.
This course is proposed by the Greater Good Science Center of University of California, Berkeley.
L’édition 2014 de l’AgileTour Bordeaux se déroulait pour la première fois sur 2 jours. Le samedi après-midi était consacré à un Open Space (ou Forum Ouvert) que l’équipe d’organisation m’a proposé de faciliter.
Qu’est-ce qu’un Open Space ?
L’Open Space est une méthode pour structurer les conversations d’un groupe de personnes. Vous pouvez trouver plus d’information sur la fiche Wikipedia ou sur la fiche OpenSpaceWorld.
#atbdx Open Space hier: principes, rôles et la loi des 2 pieds… par @alexismonville À retenir pr les prochains #UG pic.twitter.com/Eik9Na2BaH
— Martine Bornerie (@Martine__B) November 2, 2014
Le déroulement de celui de Bordeaux :
Restitution de chaque groupe #atbdx pic.twitter.com/PVy9IUmm0f
— Guillaume Commagnac (@GuillaumCo) November 1, 2014
De très bons retours sur cet Open Space avec notamment :
Très heureux que cela ait bien fonctionné pour ce deuxième Open Space de la semaine pour moi, puisque j’en avais facilité un le mercredi pour l’équipe eNovance à Paris 🙂
1500 développeurs dans mon équipe est le titre de la session que j’ai eu le plaisir de donner lors de l’édition 2014 l’AgileTour à Bordeaux.
J’apprends l’agile depuis déjà longtemps en pratiquant et en partageant les valeurs, principes et pratiques avec des clients et d’autres pratiquants. Et c’est peut-être depuis que j’interviens au contact d’Openstack, un logiciel libre d’infonuagique (ou si je parle en presque français “a cloud open source software”) que j’ai appris le plus.
Ce que j’ai appris ? 
J’ai appris que l’on pouvait créer un produit avec une équipe de 1500 développeurs répartis sur tous les continents, que l’on pouvait avoir la certitude de délivrer les nouvelles versions à date fixe tous les 6 mois, que le processus de revue de code apportait beaucoup plus de bénéfices que ce que j’imaginais au départ, que la gestion des branches de développement pouvait être plus simple et plus efficace. J’ai aussi appris que la socialisation, l’accueil des nouveaux arrivants, le maintien du lien était une chose très importante…
L’idée de cette session est de partager ces apprentissages pour que vous puissiez vous en inspirer dans vos organisations.
Et bien sur, il ne s’agit pas de “mon” équipe, mais de l’équipe qui contribue à Openstack… Et il n’était pas 1500, mais 1419 à avoir contribuer à la 10ème version JUNO publiée le 16 octobre 2014.
La photo d’entête est de Anne Gentle (License Creative Commons 2.0) Il s’agit de la vue de la salle pour la Keynote d’ouverture lors du Summit à Hong Kong en Novembre 2013.
The Happiness Advantage is a book from Shawn Achor describing the seven principles that fuel success and performance at work and in life in general.
The main idea of positive psychology is that happiness comes before success.
What are those 7 principles:
Shawn Achor finishes is book explaining how behavior (good or bad) is contagious. Probably a good thing to know to start something 🙂
I recommend this useful book 🙂
In future posts, I will tell you about how we are struggling with our Happiness Index at eNovance, and what I learn from “The Science of Happiness”, the Berkeley course I am following on edx.
You can also watch this TED Talk from the Author:
Header picture by Jarno, Creative Commons 2.0.
Cet article évoque les deuxième et troisième jour de la non-conférence 2014 du réseau ALE (Agile Lean Europe). Le résumé du premier jour est ici.
Ce deuxième jour de la non-conférence ALE 2014, débute par une session par Josef Scherer, Self-designing Feature Teams @BMW. Pour influer sur la culture d’une grande organisation, Josef explique qu’il est nécessaire d’établir une structure permettant à la culture d’exister ou d’évoluer. Josef a ensuite présenté les structures d’atelier permettant à des équipes de se recomposer en équipe dédiée à des fonctionnalités (et non plus par role dans un processus en cascade) et cela en moins d’une demi-journée.
Stephen Parry prenait la suite avec un approfondissement de sa session de la veille pour créer une organisation en capacité d’apprendre et de s’adapter. Stephen parle ici de créer les conditions, le climat permettant le développement de cette culture. Stephen a présenté l’application du diagnostique Climetrics mesurant le climat dans les organisations suivant 4 axes : Engaging, Learning, Leading, Improving. L’exemple présenté montre que pour passer d’une organisation « diriger et contrôler » il ne s’agit pas d’avoir des objectifs d’amélioration continue, mais une transformation complète de la façon de faire. Comme dans les exemples de la première session, ce sont les équipes qui ont dessiné la nouvelle organisation (et pas le management).
Paweł Pustelnik présentait comment créer et faire croitre la culture de leur organisation Future Processing. La culture se voit dans l’atmosphère, dans le climat présent dans l’équipe, dans les valeurs que les membres partagent.
Great Software… because we put people first.
J’ai trouvé intéressante l’idée d’habiller un des couloirs de l’entreprise avec les événements importants de l’entreprise depuis sa création, ainsi que celle du mur de photo de toutes les personnes de l’entreprise, également importante. Le support de Pawel est ici.
J’ai malheureusement manqué les sessions de lightning talks (probablement le meilleur me dira plus tard Pablo).
Les sessions de Pecha Kucha (20 slides x 20 secondes) était excellentes :
J’ai butiné au cours de ces sessions open space et participé à une seule excellente session celle de Sabina Abdulajeva qui nous faisait prendre conscience de notre corps.
Felienne Hermans concluait cette deuxième journée en proposant : “Putting the science in computer science“. C’était assez amusant d’essayer une approche scientifique sur une question troll : “quel est le meilleur langage de programmation ?”. Il s’avère que la réponse des participants ne dépends d’aucun des critères que l’on entends régulièrement cités pour défendre tel ou tel langage, mais dépends principalement de la disponibilité de librairies open source.
Le troisième jour débutait par la Keynote des enfants. J’ai oublié de préciser que ALE est une conférence à laquelle les époux(ses) et les enfants sont invités à participer ce qui contribue également à une ambiance particulière. Les enfants ont donc préparés une keynote au cours de laquelle l’ensemble des participants ont contribué à peindre une fresque avec leurs mains.
J’ai ensuite proposé une session “The Agile and Open Source Way” et j’ai obtenu enfin les feedbacks qui vont me permettre de faire évoluer radicalement le contenu de la session et d’augmenter son impact et son utilité (un grand merci pour ceux qui ont pris le temps de me donner des feedbacks).
C’est Olaf Lewitz qui a gagné l’opportunité de proposer un talk surprise. Il a choisi de nous proposer sa session “De-scaling your organization“. C’était excellent et inspirant, à la fois sur le contenu et la façon de le proposer.
Pour les lightning talks, l’émotion du moment ne fait retenir que le talk que ma fille Emma (12 ans) a donné (et en anglais). Merci à tous les participants pour leur enthousiasmes et leurs retours positifs.
Les sessions de Pecha Kucha du jour étaient excellentes également :
J’ai participé à deux sessions open space, celle proposée par Olaf Lewitz nous a fait découvrir le personality poker et nous nous sommes dit avec Pablo que nous allions le traduire en français, et une en vue de la préparation de la conférence de l’année prochaine : ALE15 (oui j’y pense déjà et j’y serai).
Jennie Jepsen assurait la Keynote de cloture et faisait une nouvelle fois référence à la science (celle du fonctionnement de notre cerveau cette fois) pour expliquer nos problématiques de transformation. Cela a au moins le mérite de rappeler que lorsque l’on dit science, on dit approche scientifique et qu’avant de s’intéresser à des résultats, il faut s’intéresser aux protocoles des expériences.
Un grand merci à Future Processing pour ces actions dans le cadre du sponsoring de cette édition ALE : Massage (avec les masseuses qui travaillent habituellement chez eux à temps plein), Soirée… et j’ai même gagné un cadeau en donnant une définition de ce qu’était faire du développement agile : “Build a product with all the emotions and intelligence of the team”.
Un grand merci à tous les participants, intervenants, organisateurs (quelque soit leurs roles) pour cette excellente édition !
Les liens depuis les noms des intervenants cités pointent sur leurs comptes Twitter, et je vous encourage à les suivre !
Ce premier jour de la non-conférence 2014 du réseau ALE (Agile Lean Europe) était particulièrement riche ! Une richesse que je ne fais qu’effleurer dans ce compte-rendu rapide. Le programme est un mix entre des sessions préparées et sélectionnées par les participants du sofa “programme” et un open space (pour ceux qui veulent contribuer aux éditions suivantes, tout le monde peut participer aux Sofas d’organisation de la conférence, ce qui en fait une non-conférence).
La keynote de Stephen Parry présentait l’importance de créer les conditions de la confiance dans l’organisation pour lui permettre de se développer. Créer ces conditions va permettre à une organisation “Commander et Contrôler” ou plutôt comme le dit Stephen, une organisation “Diriger et Espérer” de passer à une organisation “Ecouter et Adapter”. Le support de présentation est publié ici.
J’ai particulièrement apprécié ensuite la présentation de Petri Heiramo sur l’évolution de l’organisation de Futurice. La croissance de l’organisation ayant détruit le bien être et la performance de l’organisation, la conduite d’une transformation façon agile (c’est à dire en faisant prendre les décisions par les personnes elles-mêmes) vers une organisation en Tribut (Tribes) est très intéressante. Cela va me faire une page de plus à créer dans la catégorie “Inspiration” du wiki d’eNovance (désolé cette partie est réservée aux eNovancers pour l’instant). Les Tributs font de 30 à 50 personnes et doivent en tous les cas se scinder si elles atteignent la taille de 60. Les Tributs sont pluridisciplinaires de façon à traiter une prestation pour un client de bout en bout. 3 à 4 chefs de tributs sont sélectionnés par les membres de chaque tributs pour : représenter la tribut à l’extérieur, s’assurer de la construction des équipes pour les projets clients, faire que les clients soient heureux, que les employés soient heureux, définir une stratégie de développement. Le développement des compétences est de la responsabilité de l’employé avec le support des chefs de tribut et des 2 personnes du HC (Human Care, ce ne sont pas des RH ici…).
La présentation de Pawel Wrzeszcz (Software Mill) expliquant comment ils ont aplati la hiérarchie de leur entreprise de 20 personnes (20 CEOs company) tombait ensuite bien pour aborder certaines questions comme la transparence des informations. Sur la transparence des salaires leur démarche a été :
Alors que des disparités notables existaient dans les rémunérations, leurs publications n’a produit une tempête qu’à retardement. Ils ont trouvés le moyen de gérer cela en définissant un algorithme définissant la rémunération cible de chacun, en explicitant les règles qui définissaient qui seraient augmentés en premier quand les revenus augmenteraient. Cela a permis de focaliser toute l’équipe sur l’augmentation des revenus de l’entreprise (tout en donnant du temps pour résorber les écarts justifiés seulement par les fluctuations du marché de l’emploi dans l’IT).
Après le déjeuner, j’enchainais avec 3 sessions de l’open space. La première pour approfondir la transformation de l’organisation de Futurice, la seconde pour discuter de la difficulté à accepter l’incertitude des estimations dans l’entreprise (ou nous avons parlé du processus d’élaboration de budget Beyond Budgeting) et la troisième pour approfondir les discussions autour de la transparence dans l’entreprise.
Les sessions préparées ont repris ensuite avec le “How to quit your job” de Sergey Kotlov, que je remercie pour son idée de capturer sa satisfaction au jour le jour en fixant un seuil, si 75% de choses étaient satisfaisantes dans la journée alors il choisi le vert, sinon ce sera rouge. Je pourrais ajouter une proposition pour le Happiness Index d’eNovance en disant que si 75% de choses sont satisfaisantes alors ce serait le smiley :), si 50% ce serait le 😐 et à moins alors ce serait 🙁 en associant à cela qu’un feedback rédigé est appréciable et utile dans les 3 cas.
L’approche de Wiktor Żołnowski nous disant que nous sommes tous géniaux (tous les êtres humains) était très intéressante pour faire comprendre la nécessité de la confiance à priori dans nos capacités, et la nécessité de partager les informations dont nous disposons plutôt que d’essayer de convaincre l’autre qu’il a tort.
J’ai apprécié pour terminer la présentation #noemployees de Juha Heimonen and Antti Kirjavainen sur leur expérimentation en cours chez Flowa. Cela m’a rappelé la réflexion de Fabrice Aimetti, un des associés d’Ayeba, émettant l’idée que la société ne devrait peut-être être qu’une société d’associés.
De nombreuses choses donc, qui me donnent envie de retoucher mon intervention planifiée vendredi matin… à suivre donc 🙂 Je remercie au passage Target Process pour le Tshirt qu’ils ont édité pour ma session !
Les liens depuis les noms des intervenants cités pointent sur leurs comptes Twitter, et je vous encourage à les suivre !
Je profite de mes vacances pour terminer un vieil article…
Il s’agit d’un article pour faire la promotion d’un outil permettant de faciliter la collaboration pour une équipe distribuée, ou disons pour une équipe qui n’est pas toujours colocalisée.
Ayeba utilise cet outil depuis son apparition sur le marché afin de remplacer l’utilisation de l’irc et de bot, qui au delà de la maintenance n’étaient pas facile d’accès pour des utilisateurs classiques.
Slack nous permet d’avoir plusieurs canaux de discussion, permanents ou éphémères, pour échanger des informations entre les membres de l’équipe.
Jusque là, un outil de messagerie instantanée quelconque pourrait faire l’affaire…
Alors j’ajoute à cela que le partage des photos, vidéos, liens web est très bien fait et que vous verrez les éléments directement dans le flux.
Cela ne suffit peut-être pas encore ?
Slack dispose d’une multitude d’intégration avec d’autres outils, comme par exemples Trello, Dropbox, Github, Twitter, Google Drive ou simplement un flux RSS. Cela permet de centraliser toutes les notifications à un seul endroit et de les partager pour tous les membres de l’équipe concernés.
Un outil agréable et utile que je vous encourage à essayer !
Grace au programme “Give $100, Get $100” vous pouvez bénéficier d’une réduction à la souscription. Pour se faire, cliquez sur ce lien : https://slack.com/r/024fsncy-02542bu6
Little Brother
Bien sur, je vous recommande de le lire également, vous y trouverez des explications très simple sur ce qu’est la cryptographie et comment vous pouvez (ou plutôt devez) l’utiliser.
Une bonne lecture pour s’interroger sur nos libertés sur Internet et au delà.
La photographie de Cory Doctorow est de Joi Ito (Creative Commons).
I am currently studying solutions around skills development and assessment. Doing this, I found SurveyReport. Video presentation is very attractive. I decided to test the solution because of the peer to peer review.
My first intent was to send the survey to one of my contacts to obtain his feedbacks.
Mishandling (yes… I am very tempted to blame the UX) I sent the survey with the default “Corporate Survey” message to more than 1,000 of my contacts.
This has led to several interesting effects.
First, I got many responses and I will take advantage of these responses to derive improvement actions. A big thank you to all who responded!
Then, I had many requests from contacts who clearly associated the survey with imminent professional change. A big thank you for their support!
Without going into the details of this test, I think it could be a good idea to perform this kind of test during the initiation phase of work with a team. However the solution I am looking for should provide more regular opportunities for interaction.
To be continued!
If you wonder why this picture? It’s probably because you do not know 360 🙂