{"id":2333,"date":"2016-03-25T17:06:22","date_gmt":"2016-03-25T16:06:22","guid":{"rendered":"https:\/\/blog-alexis.monville.com\/?p=2333"},"modified":"2016-03-25T17:06:22","modified_gmt":"2016-03-25T16:06:22","slug":"au-dela-des-mesures","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog-alexis.monville.com\/fr\/2016\/03\/25\/au-dela-des-mesures\/","title":{"rendered":"Au del\u00e0 des mesures"},"content":{"rendered":"

Beyond Measure: The Big Impact of Small Changes est un livre de Margaret Heffernan<\/a>. C’est un des livres publi\u00e9s par TED<\/a>.<\/span><\/p>\n

Les suggestions de petits changement qui peuvent am\u00e9liorer l’impact des \u00e9quipes commencent par la confiance.<\/p>\n

\"Beyond-Measures\"Confiance<\/strong><\/p>\n

L’auteur propose un exercice \u00e0 pratiquer avec les membres de l’\u00e9quipe. Former des paires, une personne va poser de vraies questions comme : \u00ab\u00a0qui \u00eates vous vraiment?\u00a0\u00bb, \u00ab\u00a0que voulez-vous dans la vie ?\u00a0\u00bb et \u00e9couter les r\u00e9ponses pendant 5 minutes en maintenant le contact visuel. On \u00e9change les r\u00f4les pour 5 nouvelles minutes.<\/p>\n

J’ai d\u00e9j\u00e0 essay\u00e9 des exercices similaires s’appuyant sur l’appreciative inquiry<\/a> pour d\u00e9buter des journ\u00e9es d’ateliers ou de formation avec des personnes ne se connaissant pas ou peu. Et je confirme que c’est tr\u00e8s efficace.<\/p>\n

La confiance entre les membres d’une \u00e9quipe est un pr\u00e9-requis pour d\u00e9velopper notre capacit\u00e9 \u00e0 parler de nos erreurs, et par la m\u00eame \u00e0 d\u00e9velopper notre capacit\u00e9 \u00e0 apprendre de nos erreurs.<\/p>\n

Capital social<\/strong><\/p>\n

Margaret aborde ensuite la notion de capital social en disant :<\/p>\n

\u00ab\u00a0La dynamique entre les personnes est ce qui am\u00e8ne l’organisation \u00e0 la vie.\u00a0\u00bb<\/p><\/blockquote>\n

Elle explique l’importance de ce temps que l’on passe ensemble au travail, lors des pauses ou lors du d\u00e9jeuner. Elle donne m\u00eame l’exemple de ce centre d’appel ou la d\u00e9cision de synchroniser les pauses des employ\u00e9s a conduit \u00e0 am\u00e9liorer radicalement la performance du service.<\/p>\n

Interruptions<\/strong><\/p>\n

De m\u00eame, elle rappelle que si du temps doit \u00eatre d\u00e9di\u00e9 aux interactions entre les personnes, il doit aussi \u00eatre am\u00e9nag\u00e9 du temps calme sans interruption pour favoriser la concentration. J’ai abord\u00e9 ce sujet dans un article pr\u00e9c\u00e9dent : Laissez nous coder<\/a>. Un des exemples donn\u00e9s montrant le danger de faire plusieurs t\u00e2ches \u00e0 la fois est une \u00e9tude scientifique. L’\u00e9tude commence en montrant une s\u00e9quence vid\u00e9o d’un enregistrement t\u00e9l\u00e9vis\u00e9 de l’explication de la strat\u00e9gie d’une entreprise faite par un dirigeant. La s\u00e9quence est typique d’une chaine d’information continue avec les multiples bandeaux d\u00e9filants, les informations m\u00e9t\u00e9os etc… Il \u00e9tait demand\u00e9 aux personnes d’\u00eatre tr\u00e8s attentives car elles devraient r\u00e9pondre \u00e0 des questions apr\u00e8s cette courte s\u00e9quence. Il leur \u00e9tait ensuite demand\u00e9 leur avis sur la strat\u00e9gie de l’entreprise. Et si, ils avaient des souvenirs confus de ce qui avait \u00e9t\u00e9 dit, m\u00eal\u00e9 avec des informations sur la m\u00e9t\u00e9o, le cours de certaines actions, ou des faits divers, ils \u00e9taient incapables d’articuler une quelconque critique de la strat\u00e9gie. La conclusion de l’\u00e9tude sur le \u00ab\u00a0multi-t\u00e2che\u00a0\u00bb est que cette pratique emp\u00eache de penser. Plut\u00f4t inqui\u00e9tant lorsque l’on sait qui sont les plus fervents adeptes de cette pratique dans les organisations<\/p>\n

Repos<\/strong><\/p>\n

Elle cite \u00e9galement des \u00e9tudes sur la dur\u00e9e du travail (plus de 11 heures par jour conduit \u00e0 la d\u00e9pression) ou la n\u00e9cessit\u00e9 de reposer le cerveau 7 \u00e0 8 heures par jour, moins r\u00e9duisant la capacit\u00e9 \u00e0 penser.<\/p>\n

Leadership<\/strong><\/p>\n

L’auteure rappelle l’effet Pygmalion : esp\u00e9rer de grandes choses et elles se produiront probablement. Cela nous rappelle l’importance de se fixer des objectifs ambitieux bien sur, mais surtout de croire en la capacit\u00e9 des personnes \u00e0 les atteindre.<\/p>\n

Elle encourage \u00e9galement \u00e0 supprimer les silos, \u00e0 donner le pouvoir \u00e0 chaque individu, \u00e0 accepter que le leadership soit fluide, soit li\u00e9 \u00e0 la comp\u00e9tence et non aux titres, rangs etc… Les titres, rangs risquant d’amener une partie des personnes (malheureusement la majorit\u00e9) \u00e0 croire qu’ils ne sont pas assez bon… et \u00e0 faire jouer l’effet Pygmalion mais dans le mauvais sens.<\/p>\n

Elle recommande aux personnes de choisir de faire de la place pour leur contribution, m\u00eame si ce n’est pas leur travail ou leur r\u00f4le, juste parce que c’est leur vie.<\/p>\n

L’auteure donne aussi l’exemple des check list qui a r\u00e9duit d’un tiers la mortalit\u00e9 en m\u00e9decine. Une fa\u00e7on de prendre le pouvoir \u00e0 certains pour donner mandat \u00e0 tous. C’est aussi abord\u00e9 dans le livre dont est issu cet article : Boites noires<\/a>.<\/p>\n

Lorsque l’on accepte qu’il y a des personnes talentueuses partout, ces personnes ne pensent pas seulement au travail \u00e0 faire, mais \u00e0 pourquoi il doit \u00eatre fait, et comment on pourrait le faire. Elles se sentent responsables de l’ensemble.<\/p>\n

Elle termine sur une derni\u00e8re recommandation, lorsque vous avez fait ce qui \u00e9tait n\u00e9cessaire, posez vous une question : quelle serait la chose en plus que vous pourriez faire qui rendrait les personnes heureuses ?<\/p>\n

Un livre que vous pouvez lire (ou \u00e9couter) et pour commencer vous pourriez d\u00e9marrer par une des conf\u00e9rences TED donn\u00e9es par l’auteure :<\/p>\n

\"Margaret-Heffernan-TED-Talks\"<\/a><\/p>\n

La photo d\u2019ent\u00eate est de Ryan McGuire<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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