{"id":2201,"date":"2015-11-23T07:37:59","date_gmt":"2015-11-23T06:37:59","guid":{"rendered":"https:\/\/blog-alexis.monville.com\/?p=2201"},"modified":"2015-11-23T07:37:59","modified_gmt":"2015-11-23T06:37:59","slug":"datflock2015-licornes-equipes-distribuees-et-mauvais-agile","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog-alexis.monville.com\/fr\/2015\/11\/23\/datflock2015-licornes-equipes-distribuees-et-mauvais-agile\/","title":{"rendered":"DATFlock2015, licornes, \u00e9quipes distribu\u00e9es et mauvais agile"},"content":{"rendered":"<p>J&rsquo;\u00e9tais \u00e0 Berlin pour 2 jours pour participer \u00e0 <a href=\"http:\/\/distributed-agile-teams.org\/\">#DATFlock2015<\/a> la conf\u00e9rence pour discuter, apprendre, partager autour des \u00e9quipes agiles distribu\u00e9es.<\/p>\n<p>Le programme \u00e9tait un m\u00e9lange de sessions open space et d&rsquo;ateliers pr\u00e9par\u00e9s \u00e0 l&rsquo;avance.<\/p>\n<p><strong>OKR, Retours et R\u00e9compenses<\/strong><\/p>\n<p>2 sessions m&rsquo;ont \u00e9t\u00e9 particuli\u00e8rement utiles :<\/p>\n<ul>\n<li>How to use OKR?<\/li>\n<li>Fearless feedback and fair reward<\/li>\n<\/ul>\n<p>Deux sessions propos\u00e9es par <a href=\"https:\/\/twitter.com\/PetraLiesmons\" target=\"_blank\">Petra Liesmons<\/a> et <a href=\"https:\/\/twitter.com\/KittyIding\" target=\"_blank\">Kitty Iding<\/a>, que je remercie au passage ! Les sujets et l&rsquo;approche retenue pour les couvrir confirment le travail que je m\u00e8ne actuellement pour impl\u00e9menter ces id\u00e9es avec certaines \u00e9quipes.<\/p>\n<p>De la session OKR, je retiens :<\/p>\n<ul>\n<li>Quelques am\u00e9liorations dans la fa\u00e7on d&rsquo;expliquer les OKR, sp\u00e9cialement la diff\u00e9rence entre r\u00e9sultats cl\u00e9s et actions. C&rsquo;est un aspect important, car les personnes tendent \u00e0 proposer des r\u00e9sultats cl\u00e9s qui sont en r\u00e9alit\u00e9s des actions, pour de pas si bonnes raisons. Par exemple : parce que le travail est fait aujourd&rsquo;hui, parce que c&rsquo;est important mais pas connect\u00e9 \u00e0 un OKR existant&#8230; Ce dernier point devrait \u00eatre un bon signal, soit pour arr\u00eater de faire cette action, soit pour reconsid\u00e9rer les OKR d\u00e9finis pr\u00e9c\u00e9demment.<\/li>\n<li>Un autre point important, qui est souvent sujet \u00e0 discussion est que les OKRs ne se cascadent pas depuis ceux de l&rsquo;entreprise jusqu&rsquo;\u00e0 ceux de l&rsquo;\u00e9quipe. Il y a des objectifs et r\u00e9sultats cl\u00e9s au niveau de l&rsquo;entreprise. Ils vont servir aux \u00e9quipes \u00e0 prendre leurs d\u00e9cisions et \u00e0 d\u00e9finir leurs objectifs et r\u00e9sultats cl\u00e9s. Une \u00e9quipe pouvant contribuer \u00e0 tout ou partie des objectifs et r\u00e9sultats cl\u00e9s de l&rsquo;entreprise<\/li>\n<li>Les r\u00e9sultats cl\u00e9s doivent \u00eatre difficiles mais pas impossibles. Ils montrent l&rsquo;ambition que l&rsquo;on a. Ce qui signifie que l&rsquo;on doit changer l&rsquo;habitude de vouloir atteindre les objectif \u00e0 100%. Une habitude qui tend \u00e0 r\u00e9duire l&rsquo;ambition pour \u00eatre sur de d\u00e9passer l&rsquo;objectif.<\/li>\n<li>Un comportement d&rsquo;autant plus vrai si les objectifs sont associ\u00e9s \u00e0 la r\u00e9tribution. Donc les OKR ne doivent pas \u00eatre connect\u00e9s aux r\u00e9compenses.<\/li>\n<li>Les r\u00e9sultats cl\u00e9s repr\u00e9sentent le succ\u00e8s, l&rsquo;impact, le comportement que l&rsquo;on veut induire dans l&rsquo;entreprise.<\/li>\n<li>Les OKR ne sont pas une approche venant de la direction de l&rsquo;entreprise vers les employ\u00e9s. C&rsquo;est une approche devant impliquer tout le monde dans la d\u00e9finition et l&rsquo;\u00e9valuation, suivant une p\u00e9riodicit\u00e9 d\u00e9finie. Par exemple : chaque ann\u00e9e pour la d\u00e9finition des OKR de l&rsquo;entreprise, chaque trimestre pour reconsid\u00e9rer ceux de l&rsquo;\u00e9quipe, et sur une base hebdomadaire pour l&rsquo;\u00e9valuation par chaque \u00e9quipe.<\/li>\n<li>Les OKR sont publics dans l&rsquo;entreprise, et un temps doit \u00eatre consacr\u00e9 \u00e0 l&rsquo;alignement des OKR entre les \u00e9quipes.<\/li>\n<li>Il est probablement n\u00e9cessaire d&rsquo;avoir des indicateurs permettant d&rsquo;identifier les effets de bords g\u00e9n\u00e9r\u00e9s par les OKR sur les \u00e9quipes, l&rsquo;index de bonheur des \u00e9quipiers peut-\u00eatre un de ceux l\u00e0.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/i0.wp.com\/blog-alexis.monville.com\/wp-content\/uploads\/2015\/11\/2015-11-20-12.49.57.jpg?ssl=1\"><img data-recalc-dims=\"1\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignright size-medium wp-image-2203\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/blog-alexis.monville.com\/wp-content\/uploads\/2015\/11\/2015-11-20-12.49.57-300x223.jpg?resize=300%2C223&#038;ssl=1\" alt=\"2015-11-20 12.49.57\" width=\"300\" height=\"223\" \/><\/a>De la session sur les retours et r\u00e9compenses, je retiens :<\/p>\n<ul>\n<li>Pour recevoir des retours clairs de la part de l&rsquo;\u00e9quipe, il est n\u00e9cessaire de clarifier les attendus, et donc de d\u00e9finir les r\u00f4les en fonction de l&rsquo;organisation de l&rsquo;entreprise.<\/li>\n<li>Un mod\u00e8le que l&rsquo;on peut utiliser pour d\u00e9finir les r\u00f4les et responsabilit\u00e9s peut \u00eatre le mod\u00e8le de <a href=\"http:\/\/www.infoq.com\/articles\/creative-innovative-culture-at-scale\" target=\"_blank\">Matti Klasson<\/a>.<\/li>\n<li>L&rsquo;organisation d&rsquo;un World Cafe pour d\u00e9finir les diff\u00e9rents r\u00f4les de l&rsquo;\u00e9quipe semble \u00eatre la fa\u00e7on la plus efficace d&rsquo;y parvenir. Je vais devoir trouver un moyen d&rsquo;organiser cela en ligne.<\/li>\n<li>L&rsquo;introduction aux types de personnalit\u00e9s (avec des outils tels qu&rsquo;Insights, Ensize ou MBTI&#8230;) peut \u00eatre une fa\u00e7on de faire prendre conscience aux personnes qu&rsquo;elles doivent adapter leur fa\u00e7on de donner du feedback aux personnes \u00e0 qui ils sont destin\u00e9s.<\/li>\n<li>Une suggestion pour aider les personnes \u00e0 prendre en compte les feedbacks qu&rsquo;elles re\u00e7oivent est de leur attribuer un coach personnel. Le coach personnel est un volontaire des \u00e9quipes qui va pouvoir coacher 4 \u00e0 5 personnes. Ces coachs seront form\u00e9s et coach\u00e9s et formeront une \u00e9quipe virtuelle de coachs.<\/li>\n<li>La partie r\u00e9compense de la discussion a introduit l&rsquo;id\u00e9e de l&rsquo;\u00e9valuation pair \u00e0 pair, en face \u00e0 face, de chaque personne en fonction des r\u00f4les qu&rsquo;elle tient. Le coach personnel aidant la personne \u00e0 \u00e9tudier ces scores. La personne \u00e9valu\u00e9e est alors seule responsable de d\u00e9finir ces scores. Le manager a acc\u00e8s \u00e0 tous les scores. Les personnes sont class\u00e9es en fonction de leur score par rapport au(x) r\u00f4le(s) qu&rsquo;elles tiennent. Ce classement est compar\u00e9 au classement des r\u00e9mun\u00e9rations par rapport au r\u00f4le et une adaptation est propos\u00e9e si n\u00e9cessaire.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Organisation et Architecture<\/strong><\/p>\n<p><img data-recalc-dims=\"1\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignright size-full wp-image-2233\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/blog-alexis.monville.com\/en\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2015\/11\/communication-overhead.png?resize=629%2C422&#038;ssl=1\" alt=\"communication-overhead\" width=\"629\" height=\"422\" \/>J&rsquo;ai \u00e9galement appr\u00e9ci\u00e9 la conf\u00e9rence d&rsquo;ouverture du deuxi\u00e8me jour donn\u00e9e par <a href=\"https:\/\/twitter.com\/docjoe\" target=\"_blank\">Johannes Mainusch<\/a>. Et particuli\u00e8rement la fa\u00e7on de montrer la connexion entre la taille de l&rsquo;\u00e9quipe, le nombre de relations \u00e0 maintenir et par cons\u00e9quence le d\u00e9croissement de la production de travail possible lorsque on ajoute trop de monde \u00e0 l&rsquo;\u00e9quipe.<\/p>\n<p>La conclusion de l&rsquo;intervenant \u00e9tait qu&rsquo;il souhaite des \u00e9quipes pas trop petite, pour pouvoir faire de la programmation en bin\u00f4me, et pour pouvoir former de nouvelles \u00e9quipes par division cellulaires.<\/p>\n<p>L&rsquo;id\u00e9e d&rsquo;avoir des architectes faisant parti de chaque \u00e9quipe et travaillant ensemble \u00e0 rendre l&rsquo;architecture \u00e9volutive et \u00e0 s&rsquo;assurer que les \u00e9quipes pluridisciplinaires peuvent \u00eatre ind\u00e9pendantes.<\/p>\n<p><img data-recalc-dims=\"1\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignright size-medium wp-image-2205\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/blog-alexis.monville.com\/wp-content\/uploads\/2015\/11\/Elmo-300x238.jpg?resize=300%2C238&#038;ssl=1\" alt=\"Elmo\" width=\"300\" height=\"238\" \/>Et bien sur, je vais utilis\u00e9 la technique de facilitation ELMO, qui peut fonctionner avec une \u00e9quipe distribu\u00e9e en vid\u00e9o conf\u00e9rence. Chaque personne a un papier, il peut y avoir un dessin d&rsquo;Elmo, et lorsque la conversation traine en longueur, les membres de l&rsquo;\u00e9quipe peuvent tendre leur papier pour signifier que l&rsquo;on doit passer \u00e0 autre chose. ELMO veut dire Enough Lets Move On.<\/p>\n<p>Un <a href=\"https:\/\/en.wikipedia.org\/wiki\/Fishbowl_%28conversation%29\" target=\"_blank\">fishbowl<\/a> (bocal \u00e0 poisson) a \u00e9t\u00e9 organis\u00e9 lors du deuxi\u00e8me jour, et pour lancer la discussion <a href=\"https:\/\/twitter.com\/lightling\" target=\"_blank\">Lisette Sutherland<\/a> a expliqu\u00e9 pourquoi elle avait invit\u00e9 <a href=\"https:\/\/twitter.com\/yegor256\" target=\"_blank\">Yegor Bugayenko,<\/a> fondateur et directeur technique de <a href=\"http:\/\/www.teamed.io\/\" target=\"_blank\">Teamed.io<\/a>. Yegor travaille avec des personnes distribu\u00e9es \u00e0 travers le monde, et dit que les activit\u00e9s de team building sont sans int\u00e9r\u00eats. Qu&rsquo;il s&rsquo;agit juste d&rsquo;un signe de mauvais management essayant de corrompre les personne pour remplacer la discipline par l&rsquo;amiti\u00e9.<\/p>\n<p>Il \u00e9tait tr\u00e8s int\u00e9ressant d&rsquo;avoir un point de vue contradictoire et respectueux dans la conf\u00e9rence. Yegor a expliqu\u00e9 sur son<a href=\"http:\/\/www.yegor256.com\/2015\/11\/21\/ringelmann-effect-vs-agile.html\" target=\"_blank\"> blog<\/a> l&rsquo;exp\u00e9rience qu&rsquo;il a tent\u00e9 avec les participants de son atelier.<\/p>\n<p>Les id\u00e9es maitresses : les clients veulent le logiciel et ne sont pas int\u00e9ress\u00e9s par l&rsquo;\u00e9quipe, et une \u00e9quipe est moins efficace que des individus bien orchestr\u00e9s. J&rsquo;ai un d\u00e9saccord principal&#8230; Mais nous y reviendrons&#8230;<\/p>\n<p><strong>Comment le syst\u00e8me de Yegor fonctionne-t-il ?<\/strong><\/p>\n<p>Les projets sont d\u00e9coup\u00e9s en milliers de t\u00e2ches de 30 minutes chacune. La t\u00e2che est propos\u00e9e \u00e0 des d\u00e9veloppeurs qui peuvent prendre ou laisser. Ils seront pay\u00e9s \u00e0 la t\u00e2che uniquement si ils livrent avec le niveau de qualit\u00e9 escompt\u00e9. Ils devront garder \u00e0 l&rsquo;esprit qu&rsquo;il s&rsquo;agit de t\u00e2ches d&rsquo;une demi-heure, et donc si par exemple, ils ne comprennent pas la classe qu&rsquo;ils doivent utiliser en un coup d\u2019\u0153il, c&rsquo;est qu&rsquo;elle n&rsquo;est pas bonne et n\u00e9cessite d&rsquo;\u00eatre refactor\u00e9e. Et donc, ils doivent cr\u00e9er une nouvelle t\u00e2che explicitant ce dont ils ont besoin et mettre la t\u00e2che initiale en pause. Une autre personne, avec un r\u00f4le d&rsquo;architecte, elle aussi pay\u00e9e \u00e0 la t\u00e2che, validera si la t\u00e2che est r\u00e9ellement n\u00e9cessaire.<\/p>\n<p>Les risques sont g\u00e9r\u00e9s par le nombre. Ils choisissent de mettre 25 d\u00e9veloppeurs sur un projet qui pourrait en n\u00e9cessiter 3. Si l&rsquo;un d&rsquo;eux \u00e9choue \u00e0 d\u00e9livrer une t\u00e2che d&rsquo;une demi-heure (petit risque), la t\u00e2che sera r\u00e9assign\u00e9e \u00e0 quelqu&rsquo;un d&rsquo;autre.<\/p>\n<p><strong>Personnes distribu\u00e9es et pas \u00e9quipes distribu\u00e9es<br \/>\n<\/strong><\/p>\n<p>Ce syst\u00e8me ne peut probablement pas fonctionner pour tous. Yegor affirme que beaucoup de personnes veulent travailler avec eux, ils ont donc l&rsquo;opportunit\u00e9 de choisir. Ils donnent du travail \u00e0 tout les candidats, au d\u00e9part sur des projets open source pour \u00e9valuer leur comportement, si cela se passe bien, ils se verront attribuer des t\u00e2ches de projets clients. Si je me souviens correctement des donn\u00e9es, 1 sur 20 candidats va rester.<\/p>\n<p><strong>Licornes<\/strong><\/p>\n<p>Durant le fishbowl, une personne s&rsquo;est assis sur la chaise vide et a expliqu\u00e9 que les licornes de la silicon valley (des startups avec une valorisation de plus d&rsquo;1 milliard de dollars) d\u00e9montraient la validit\u00e9 du mod\u00e8le d&rsquo;\u00e9quipe pluridisciplinaire&#8230; La r\u00e9ponse de Yegor a \u00e9t\u00e9 que 1 ou m\u00eame 100 exemples de ce type ne suffisait pas pour d\u00e9montrer le rapport de cause \u00e0 effet&#8230; Combien d&rsquo;\u00e9quipe font la m\u00eame chose sans pour autant parvenir \u00e0 ces r\u00e9sultats exceptionnels ? C&rsquo;est un bon point bien sur, nous avons une tendance \u00e0 interpr\u00e9ter h\u00e2tivement des situations en fonction de nos propres croyances&#8230;<\/p>\n<p><strong>D\u00e9saccord, Cr\u00e9ativit\u00e9 et Innovation<\/strong><\/p>\n<p>Le principal d\u00e9saccord que j&rsquo;ai concerne la cr\u00e9ativit\u00e9 et l&rsquo;innovation. Les \u00e9quipes pluridisciplinaires permettent \u00e0 diff\u00e9rents types de personne de travailler ensemble avec un but partag\u00e9. Et des frictions qui naissent de ces diff\u00e9rences lors de la collaboration \u00e9mergent de nouvelles id\u00e9es g\u00e9niales. Les pratiques agiles sont con\u00e7ues pour permettre ces opportunit\u00e9s.<\/p>\n<p><strong>Mauvais Agile<\/strong><\/p>\n<p>Le probl\u00e8me est qu&rsquo;avec les mauvaises impl\u00e9mentations des pratiques agiles. Ces \u00e9quipes qui disent faire de l&rsquo;agile mais pour qui :<\/p>\n<ul>\n<li>Pas de collaboration dans l&rsquo;\u00e9quipe (Une story assign\u00e9e par personne par exemple)<\/li>\n<li>Pas de discussion avec le product owner<\/li>\n<li>Des Story qui ressemble \u00e0 des t\u00e2ches dont on ne connait pas le but<\/li>\n<li>Pas de revues avec les clients<\/li>\n<li>Pas de d\u00e9coupage des t\u00e2ches en \u00e9quipe (ce qui devrait faire \u00e9merger des nouvelles id\u00e9es et des architectures \u00e9volutives plus pertinentes)<\/li>\n<li>Pas de programmation en binome<\/li>\n<li>Revue par un architecte<\/li>\n<li>Tests par une \u00e9quipe d&rsquo;assurance qualit\u00e9 en dehors de l&rsquo;\u00e9quipe<\/li>\n<li>&#8230;<\/li>\n<\/ul>\n<p>Si l&rsquo;on combine ces mauvaises pratiques avec un mauvais management, qui ne sait pas ce qui doit \u00eatre fait, qui change les priorit\u00e9s chaque jour, fixant des objectifs irr\u00e9alistes etc&#8230;<\/p>\n<p>On en vient \u00e0 cette question de savoir comment impl\u00e9menter une organisation efficiente pour d\u00e9velopper des logiciels et des alertes pour les impl\u00e9mentations partielles sans compr\u00e9hension des cons\u00e9quences de certains choix.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Un grand merci \u00e0 <a href=\"https:\/\/twitter.com\/lightling\" target=\"_blank\">Lisette<\/a>, <a href=\"https:\/\/twitter.com\/Lucius_Bob\" target=\"_blank\">Lucius<\/a> et tous les autres contributeurs de cet excellent \u00e9v\u00e9nement.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>J&rsquo;\u00e9tais \u00e0 Berlin pour 2 jours pour participer \u00e0 #DATFlock2015 la conf\u00e9rence pour discuter, apprendre, partager autour des \u00e9quipes agiles distribu\u00e9es. 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