{"id":1942,"date":"2014-08-25T19:41:08","date_gmt":"2014-08-25T17:41:08","guid":{"rendered":"https:\/\/blog-alexis.monville.com\/?p=1942"},"modified":"2014-08-27T10:38:21","modified_gmt":"2014-08-27T08:38:21","slug":"ale-2014-deuxieme-et-troisieme-jour","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog-alexis.monville.com\/en\/2014\/08\/25\/ale-2014-deuxieme-et-troisieme-jour\/","title":{"rendered":"ALE 2014 – deuxi\u00e8me et troisi\u00e8me jour"},"content":{"rendered":"

Cet article \u00e9voque les deuxi\u00e8me et troisi\u00e8me jour\u00a0de la\u00a0non-conf\u00e9rence 2014<\/a>\u00a0du\u00a0r\u00e9seau ALE<\/a>\u00a0(Agile Lean Europe). Le r\u00e9sum\u00e9 du premier jour est ici<\/a>.<\/p>\n

Ce deuxi\u00e8me jour de la non-conf\u00e9rence ALE 2014, d\u00e9bute par une session par Josef Scherer<\/a>, Self-designing Feature Teams @BMW. Pour influer sur la culture d\u2019une grande organisation, Josef explique qu\u2019il est n\u00e9cessaire d\u2019\u00e9tablir une structure permettant \u00e0 la culture d\u2019exister ou d\u2019\u00e9voluer. Josef a ensuite pr\u00e9sent\u00e9 les structures d\u2019atelier permettant \u00e0 des \u00e9quipes de se recomposer en \u00e9quipe d\u00e9di\u00e9e \u00e0 des fonctionnalit\u00e9s (et non plus par role dans un processus en cascade) et cela en moins d\u2019une demi-journ\u00e9e.<\/p>\n

Stephen Parry<\/a> prenait la suite avec un approfondissement de sa session de la veille pour cr\u00e9er une organisation en capacit\u00e9 d\u2019apprendre et de s\u2019adapter. Stephen parle ici de cr\u00e9er les conditions, le climat permettant le d\u00e9veloppement de cette culture. Stephen a pr\u00e9sent\u00e9 l\u2019application du diagnostique Climetrics mesurant le climat dans les organisations suivant 4 axes : Engaging, Learning, Leading, Improving. L\u2019exemple pr\u00e9sent\u00e9 montre que pour passer d\u2019une organisation \u00ab diriger et contr\u00f4ler \u00bb il ne s\u2019agit pas d\u2019avoir des objectifs d\u2019am\u00e9lioration continue, mais une transformation compl\u00e8te de la fa\u00e7on de faire. Comme dans les exemples de la premi\u00e8re session, ce sont les \u00e9quipes qui ont dessin\u00e9 la nouvelle organisation (et pas le management).<\/p>\n

Pawe\u0142 Pustelnik<\/a> pr\u00e9sentait comment cr\u00e9er et faire croitre la culture de leur organisation Future Processing<\/a>. La culture se voit dans l\u2019atmosph\u00e8re, dans le climat pr\u00e9sent dans l\u2019\u00e9quipe, dans les valeurs que les membres partagent.<\/p>\n

Great Software\u2026 because we put people first.<\/p><\/blockquote>\n

J\u2019ai trouv\u00e9 int\u00e9ressante l\u2019id\u00e9e d\u2019habiller un des couloirs de l\u2019entreprise avec les \u00e9v\u00e9nements importants de l\u2019entreprise depuis sa cr\u00e9ation, ainsi que celle du mur de photo de toutes les personnes de l\u2019entreprise, \u00e9galement importante. Le support de Pawel est ici.<\/p>\n

J’ai malheureusement manqu\u00e9 les sessions de lightning talks (probablement le meilleur me dira plus tard Pablo<\/a>).<\/p>\n

Les sessions de Pecha Kucha<\/a> (20 slides x 20 secondes) \u00e9tait excellentes :<\/p>\n