{"id":1934,"date":"2014-08-20T23:20:29","date_gmt":"2014-08-20T21:20:29","guid":{"rendered":"https:\/\/blog-alexis.monville.com\/?p=1934"},"modified":"2014-08-20T23:26:18","modified_gmt":"2014-08-20T21:26:18","slug":"ale-2014-premier-jour","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog-alexis.monville.com\/en\/2014\/08\/20\/ale-2014-premier-jour\/","title":{"rendered":"ALE 2014 – premier jour"},"content":{"rendered":"

Ce premier jour de la non-conf\u00e9rence 2014<\/a> du r\u00e9seau ALE<\/a> (Agile Lean Europe) \u00e9tait particuli\u00e8rement riche ! Une richesse que je ne fais qu’effleurer dans ce compte-rendu rapide. Le programme est un mix entre des sessions pr\u00e9par\u00e9es et s\u00e9lectionn\u00e9es par les participants du sofa “programme” et un open space<\/a> (pour ceux qui veulent contribuer aux \u00e9ditions suivantes, tout le monde peut participer aux Sofas d’organisation de la conf\u00e9rence, ce qui en fait une non-conf\u00e9rence).<\/p>\n

La keynote de Stephen Parry<\/a> pr\u00e9sentait l’importance de cr\u00e9er les conditions de\u00a0la confiance dans l’organisation pour lui permettre de se d\u00e9velopper. Cr\u00e9er ces conditions va\u00a0permettre \u00e0 une organisation “Commander et Contr\u00f4ler” ou plut\u00f4t comme le dit Stephen, une organisation “Diriger et Esp\u00e9rer” de passer \u00e0 une organisation “Ecouter et Adapter”. Le support de pr\u00e9sentation est publi\u00e9 ici<\/a>.<\/p>\n

J’ai particuli\u00e8rement appr\u00e9ci\u00e9 ensuite la pr\u00e9sentation de\u00a0Petri Heiramo<\/a> sur l’\u00e9volution de l’organisation de Futurice<\/a>. La croissance de l’organisation ayant d\u00e9truit le bien \u00eatre et la performance de l’organisation, la conduite d’une transformation fa\u00e7on agile (c’est \u00e0 dire en faisant prendre les d\u00e9cisions par les personnes elles-m\u00eames) vers une organisation en Tribut (Tribes) est tr\u00e8s int\u00e9ressante. Cela va me faire une page de plus \u00e0 cr\u00e9er dans la cat\u00e9gorie “Inspiration” du wiki d’eNovance<\/a>\u00a0(d\u00e9sol\u00e9 cette partie est r\u00e9serv\u00e9e aux eNovancers pour l’instant). Les Tributs font de 30 \u00e0 50 personnes et doivent en tous les cas se scinder si elles atteignent la taille de 60. Les Tributs sont pluridisciplinaires de fa\u00e7on \u00e0 traiter une prestation pour un client de bout en bout. 3 \u00e0 4 chefs de tributs sont s\u00e9lectionn\u00e9s par les membres de chaque tributs pour : repr\u00e9senter la tribut \u00e0 l’ext\u00e9rieur, s’assurer de la construction des \u00e9quipes pour les projets clients, faire que les clients soient heureux, que les employ\u00e9s soient\u00a0heureux, d\u00e9finir une strat\u00e9gie de d\u00e9veloppement. Le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences est de la responsabilit\u00e9\u00a0de l’employ\u00e9 avec le support des chefs de tribut et des 2 personnes du HC (Human Care, ce ne sont pas des RH ici…).<\/p>\n

La pr\u00e9sentation de\u00a0Pawel Wrzeszcz<\/a>\u00a0(Software Mill<\/a>) expliquant comment ils ont aplati la hi\u00e9rarchie de leur entreprise de 20 personnes (20 CEOs company) tombait ensuite bien pour aborder certaines questions comme la transparence des informations. Sur la transparence des salaires leur d\u00e9marche a \u00e9t\u00e9 :<\/p>\n

    \n
  1. ouvrir les informations comptables<\/li>\n
  2. publier les salaires<\/li>\n
  3. d\u00e9terminer ensemble un algorithme pertinent pour g\u00e9rer les augmentations de r\u00e9mun\u00e9ration<\/li>\n<\/ol>\n

    Alors que des disparit\u00e9s notables existaient dans les r\u00e9mun\u00e9rations, leurs publications n’a produit une temp\u00eate qu’\u00e0 retardement. Ils ont trouv\u00e9s le moyen de g\u00e9rer cela en d\u00e9finissant un algorithme d\u00e9finissant la r\u00e9mun\u00e9ration cible de chacun, en explicitant les r\u00e8gles qui d\u00e9finissaient qui seraient augment\u00e9s en premier quand les revenus augmenteraient. Cela a permis de focaliser toute l’\u00e9quipe sur l’augmentation des revenus de l’entreprise (tout en donnant du temps pour r\u00e9sorber les \u00e9carts justifi\u00e9s seulement par les fluctuations du march\u00e9 de l’emploi dans l’IT).<\/p>\n

    Apr\u00e8s le d\u00e9jeuner, j’enchainais avec 3 sessions de l’open space. La premi\u00e8re pour approfondir la transformation de l’organisation de Futurice, la seconde pour discuter de la difficult\u00e9 \u00e0 accepter l’incertitude des estimations dans l’entreprise (ou nous avons parl\u00e9 du processus d’\u00e9laboration de budget Beyond Budgeting<\/a>) et la troisi\u00e8me pour approfondir les discussions autour de la transparence dans l’entreprise.<\/p>\n

    Les sessions pr\u00e9par\u00e9es ont repris ensuite avec le “How to quit your job” de Sergey Kotlov<\/a>, que je remercie pour son id\u00e9e de capturer sa satisfaction au jour le jour en fixant un seuil, si 75% de choses \u00e9taient satisfaisantes dans la journ\u00e9e alors il choisi le vert, sinon ce sera rouge. Je pourrais ajouter une proposition pour le Happiness Index d’eNovance en disant que si 75% de choses sont satisfaisantes alors ce serait le smiley :), si 50% ce serait le \ud83d\ude10 et \u00e0 moins alors ce serait \ud83d\ude41 en associant \u00e0 cela qu’un feedback r\u00e9dig\u00e9 est appr\u00e9ciable et utile dans les 3 cas.<\/p>\n

    L’approche de\u00a0Wiktor \u017bo\u0142nowski<\/a> nous disant que nous sommes tous g\u00e9niaux (tous les \u00eatres humains) \u00e9tait tr\u00e8s int\u00e9ressante pour faire comprendre la n\u00e9cessit\u00e9 de la confiance \u00e0 priori dans nos capacit\u00e9s, et la n\u00e9cessit\u00e9 de partager les informations dont nous disposons plut\u00f4t que d’essayer de convaincre l’autre qu’il a tort.<\/p>\n

    J’ai appr\u00e9ci\u00e9 pour terminer la pr\u00e9sentation\u00a0#noemployees de\u00a0Juha Heimonen<\/a> and Antti Kirjavainen<\/a>\u00a0sur leur exp\u00e9rimentation en cours chez Flowa<\/a>.\u00a0Cela m’a rappel\u00e9 la r\u00e9flexion de Fabrice Aimetti<\/a>, un des associ\u00e9s d’Ayeba<\/a>, \u00e9mettant l’id\u00e9e que la soci\u00e9t\u00e9 ne devrait peut-\u00eatre \u00eatre qu’une soci\u00e9t\u00e9 d’associ\u00e9s.<\/p>\n

    \"BveHLJ-IIAAIl0i\"<\/a>De nombreuses choses donc, qui me donnent envie de retoucher mon intervention planifi\u00e9e vendredi matin… \u00e0 suivre donc \ud83d\ude42 Je remercie au passage Target Process<\/a> pour le Tshirt qu’ils ont \u00e9dit\u00e9 pour ma session !<\/p>\n

    Les liens depuis les noms des intervenants cit\u00e9s pointent sur leurs comptes Twitter, et je vous encourage \u00e0 les suivre !<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Ce premier jour de la non-conf\u00e9rence 2014 du r\u00e9seau ALE (Agile Lean Europe) \u00e9tait particuli\u00e8rement riche ! Une richesse que je ne fais qu’effleurer dans ce compte-rendu rapide. 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Le r\u00e9sum\u00e9 du premier jour est ici. Ce deuxi\u00e8me jour de la non-conf\u00e9rence ALE 2014, d\u00e9bute par une session par Josef Scherer, Self-designing Feature Teams @BMW. 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